Imaginez un monde dans lequel les meilleures idées ont les plus grandes chances d’être concrétisées. Plus de favoritisme qui attribue les projets créatifs aux mauvaises personnes. Retirez l’intermédiaire qui décide arbitrairement, et pour des raisons économiques, qui a le droit de briller peu importe son talent. Chaque individu, équipe, et industrie évoluerait dans un monde où les gens les plus talentueux bénéficieraient des opportunités les plus intéressantes.
Ce rêve, ce serait la “méritocratie créative”, et je crois que les avancées technologiques, les communautés en ligne et les plate formes qui permettent les carrières indépendantes feront très bientôt de ce rêve une réalité.

Malheureusement, nous nous battons contre des siècles de traditions bien établies. Peu sont ceux qui s’opposent à l’ascension basée sur le mérite. La plupart des industries et des sociétés dans leur ensemble sont vérolés par le manque d’efficacité, par des intermédiaires, et on crée un système qui détermine ce qu’est la qualité. C’est la triste vérité mais la qualité de vos idées et vos talents sont moins importants que votre carnet d’adresse, qui vous définit en tant que tel. Pourquoi? Parce que le système traditionnel qui nous entoure fait en sorte que cela fonctionne ainsi.

Sans méritocratie créative, on souffre parce que notre talent et nos travaux ne suffisent pas à trouver du travail. Les clients pâtissent d’une production médiocre. Plus encore, nos industries et sociétés souffrent de médiocrité.

Vous pouvez dire que c’est déprimant ou injuste, mais ne l’acceptez pas. La méritocratie créative est à notre portée. C’est notre devoir, en tant que cerveaux créatifs et leaders d’encourager une ère où capacité rime avec opportunité.

Voici quelques moyens pour initier l’ère de la méritocratie créative:

Attribution appropriée

Dans notre monde moderne, où règnent la transparence et l’accessibilité à l’information, nous devrions nous méfier des efforts fournis pour mettre en avant les talents. Les chasseurs de têtes sont connus pour mettre la main sur de forts potentiels pour ensuite envoyer des fragments de portfolios et CVs anonymes. Ils dissimulent l’identité du talent intentionnellement et réussissent à outrepasser la méritocratie. Souvent, les chasseurs de têtes utilisent les qualifications d’une personne pour appâter. Ensuite, ils proposent des candidats moins qualifiés pour profiter d’une meilleure marge.

La base de la méritocratie créative, c’est la transparence. L’accumulation d’appréciations (ou crédit) est la devise qui achète les opportunités.

L’opinion de “la masse crédible” comme levier

L’enjeu primordial sur Internet aujourd’hui, c’est d’être capable de hiérarchiser les informations des communautés. Parmis le flux infini de contenus mis en ligne par des créatifs au talent variable, le challenge numéro un consiste à discerner le bon du moins bon. Aidées par des outils comme Digg et le bouton “like” de Facebook, les communautés commencent à s’organiser. Tout, de l’article à l’oeuvre d’art, peut désormais être classé par consensus.

Avec le temps, la hiérarchisation de données prendra de plus en plus d’importance. Par exemple, pour évaluer la qualité d’un photographe, l’opinion de 1000 photographes pourrait être plus conséquente que l’avis d’un million de personnes lambda. Telle est la différence entre une masse critique et une masse crédible.

Une fois que les communautés auront développé un algorithme pour la masse crédible, la méritocratie brillera à des endroits inattendus.

La fin des CV classiques et des portfolios sans relief

Les hauts potentiels méritent une mise en avant à la hauteur de leur talent. Il est grand temps de remplacer le CV classique réalisé sous Word par quelque chose de plus interactif, crédible et interconnecté. Un CV devrait être sourcé dans le but de montrer plutôt que de dire et, ces sources devraient êtres scrupuleusement examinées. Le pouvoir des témoignages liés à un CV deviendra tout aussi important qu’une entretien d’embauche. LinkedIn donne déjà une idée de ce à quoi peut ressembler un CV interactif.

Il en va de même pour les professionnels du secteur créatif. Il faut passer du site simple et isolé à un tremplin plus interactif pour nos travaux. Votre travail est plus à même d’être découvert si vous l’exposez là où les gens sont déjà.

Les réseaux permettront aux talents de recevoir des propositions d’entreprises appropriées. Ils ne feront pas qu’accroître le nombre de connections mais les rendront qualitatives. Les clients potentiels et des milliers de blogueurs, recruteurs et passionnés profiteront de la possibilité de chercher et de trier les talents via une large palette de travaux créatifs et ce dans un seul et même endroit.

Comme certains d’entre vous doivent le savoir, nous travaillons dur pour les professionnels de la création sur notre propre plate-forme, Behance.net. La raison pour laquelle Behance intègre LinkedIn, AIGA, MTV et d’autres est d’aider les professionnels de la création à rendre visible leurs portfolios.

La méritocratie créative prospérera avec l’adoption de plateformes qui hiérarchisent les talents – comme LinkedIn et Behance Network, parmis tant d’autres.

Des plateformes communautaires mais sélectives

Les plateformes centrales pour les artistes ne progresseront que si nous les protégeons des abus. J’ai déjà écrit auparavant dans BusinessWeek et d’autres sur les promesses et les périls du crowdsourcing. Les communautés en ligne, en particulier lorsqu’elles sont organisées, sont un véritable vivier de talent. Ceci dit, quand ces technologies n’opèrent pas de sélection parmi les candidats, c’est la communauté toute entière qui en pâtit (ex: Myspace vs. Noomiz, ndt). En bref, à moins que les talents ne soient rémunérés pour leur temps, la production en souffrira.

Cette méthode n’est pas compatible avec la méritocratie car seuls les individus aux compétences médiocres ont le temps et l’envie d’y participer. Les clients obtiennent une production en-deçà du niveau escompté, pire encore, ils ne s’en rendent même pas compte. Les participants perdent vite espoir vu le peu de chances d’être rémunéré. La méritocratie créative est alimentée par les encouragements optimisés par les meilleurs talents.

Davantage de raisons de vivre de sa passion

Dans les conditions actuelles, on peut gagner beaucoup d’argent en faisant quelque chose que l’on n’aime pas. Pourquoi? Parce qu’on ne se concentre pas assez sur ce qui importe vraiment. Le recrutement, les procédés d’évaluation, et les départements de Ressources Humaine échouent à récompenser ceux qui ont un potentiel créatif et punissent ceux qui s’en tiennent au status quo. Mais tout cela changerait sous l’influence de la méritocratie créative.

Si les meilleurs talents étaient appariés aux meilleures opportunités, vous ne réussiriez jamais sans passion. Après tout, la créativité et les idées sont naturellement le résultat d’une réflexion proactive qui est, en retour, le résultat d’une passion. Quand on fait un travail qu’on aime, la méritocratie créative est le vent qui vous pousse. Je pourrais continuer à expliquer comment les institutions académiques et les 500 compagnies les plus fortunées pourraient encourager une méritocratie créative. Suffit de dire, il faut repenser le système d’évaluation, de récompense, et les principes opérationnels.

Les résistants doivent innover

Bien sûr, la méritocratie créative n’est pas valable pour tout le monde. Ceux dont le talent est médiocre auront besoin de travailler leurs compétences; ils ne pourront pu compter sur la chance pour réussir. Des industries entières, qui utilisent notre incapacité à sourcer et mesurer le talent, disparaitront. Ceux qui craignent la méritocratie créative devraient examiner le pourquoi de leur résistance et, innover.

* * *

Les meilleures idées ne verront pas le jour à moins qu’ont leur en laisse l’opportunité. Notre équipe, chez Behance s’intéresse aux conditions (dans une équipe, une communauté, l’industrie, ou la société) qui encourageraient la méritocratie créative. Par notre mission, nous encourageons les professionnels de la création à faire en sorte que les idées se concrétisent. Nous savons que la méritocratie créative est une pièce centrale du puzzle. En accord avec l’esprit méritocratique, je voulais partager ces pensées, voir où elles nous mèneraient.

Qu’en pensez-vous?

Quelle industrie bénéficierai, d’après vous, le plus d’une méritocratie créative?
Quels type d’outils ou techniques élèveraient la méritocratie créative?
Où rencontrerons-nous le plus de résistance?

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Article initialement publié The 99 Percent et traduit par Lara Beswick.

Crédit Photos Flickr CC : Mela Sogono; Chuck “Caveman” Coker; Wallig

Pour fêter les dix ans des Big Brother Awards, la soucoupe a proposé à Jean-Marc Manach (Bug Brother sur LeMonde.fr, et manhack sur Twitter), l’un de ses organisateurs, de revenir un peu plus en détail sur certains des candidats nominés cette année. En l’espèce, le recruteur aux méthodes de Big Brother a été recalé de la compétition : c’eût été lui faire trop de publicité…

Ces questions ne sont pas issues du tristement célèbre test de personnalité de l’”église” de scientologie, mais d’un questionnaire envoyé par un recruteur à un chômeur qui lui avait écrit pour postuler. En 2009, une société française proposait aux recruteurs d’utiliser un détecteur de mensonges afin de les aider à identifier les bons éléments (ou plutôt les mauvais). Le “Test d’Analyse et d’Orientation” (TAO), dont sont issus les intertitres de cet article, est quant à lui en service depuis 1999.

Éprouvez-vous de grands sentiments de pitié à la vue de malheureux ? Connaissez-vous quelqu’un qui vous déteste ? Détestez-vous quelqu’un ? Est-ce que votre entourage vous considère comme dépensier ? Vous arrive-t-il de vous laisser aller à des “folies” dépassant votre budget ? Etes-vous en bons termes avec votre famille ? Vous considérez-vous comme susceptible concernant certains aspects de votre vie ?

Le cabinet RI3E Consultant, aujourd’hui fermé, se donnait pour rôle “de trouver le candidat qui doit être en parfaite osmose avec l’entreprise et le poste à pouvoir : le potentiel humain est aujourd’hui l’atout majeur dans le défi économique imposé à l’entreprise : nous sommes avant tout des conseillers de l’entreprise avec laquelle nous instaurons de réelles relations de confiance“.

Etes-vous irrité par le bruit que peuvent faire des enfants, des voitures, des rires ? Avez-vous un ou des animaux ? Vous arrive-t-il de vous mettre en colère ? Regrettez-vous parfois des choses que vous avez faites ? Vous reproche-t-on d’être trop bavard(e) ? Avez-vous l’impression que l’on abuse de votre gentillesse ? Vous rongez-vous les ongles ? Vous endormez-vous fréquemment devant la télévision ?

Pour cela, RI3E Consultants a conçu toute une méthodologie, basée sur un diagnostic informatique qui permet d’établir “la définition du profil général du candidat, la personnalité et le type de comportement que doit avoir le candidat pour s’intégrer à l’entreprise“, et même la “société concurrente le candidat doit être issu

“.

Pouvez-vous écouter quelqu’un parler pendant longtemps sans que cela vous gêne ou vous agace ? Seriez-vous plutôt intransigeant qu’indulgent avec des subordonnés ? Acceptez-vous facilement l’autorité d’un supérieur ? Acceptez-vous facilement les ordres ? Affirmez-vous toujours vos convictions même contre l’avis de tous ? Contestez-vous un ordre venant d’un supérieur, si vous pensez qu’il est illogique ou contraire à la bonne marche de l’entreprise ?

En terme de management, RI3E Consultants rappelle que “l’entreprise n’a qu’une seule et véritable ressource : Ses Hommes“, et souligne dès lors que “l’adhésion de tous les collaborateurs de l’entreprise dépend donc étroitement de l’aptitude des managers à pratiquer sur eux une influence positive et constructive“.

Aimez-vous vous lever tôt le matin ? Si l’on aime son travail, peut-on se passer de vacances ? Vivez-vous facilement les situations stressantes ? Pensez-vous que la vérité est toujours bonne à dire ? Vous arrive-t-il de tricher pour ne pas perdre ? Pour atteindre vos buts, utilisez-vous tous les moyens disponibles ?

Le coaching fait bien évidemment partie du portefeuile de compétences de RI3E Consultants, qui tient à préciser que “l’action de l’accompagnateur est de poser les questions qui permettront à l’accompagné d’identifier ses propres contradictions et de les solutionner. Il ne s’agit pas d’anticiper sur les actions de l’accompagné pour lui fournir des solutions : tout est mis en œuvre pour lui permettre de trouver et de développer ses propres réponses.”

Etes-vous quelqu’un que l’on apprécie ? Avez-vous peur d’être mal jugé ? Vous arrive-t-il de faire des erreurs ? Vous remettez-vous parfois en question ? D’une manière générale, faites-vous confiance aux autres ? Etes-vous actuellement en relation avec une personne qui vous dénigre ? Pensez-vous que les relations professionnelles puissent devenir des relations amicales ?

“Les gens sont libres de répondre, ou pas”

Jean-Marc Lainé a créé le “Test d’Analyse et d’Orientation” (TAO) fin 1999, “lorsque le métier de recruteur vivait sa meilleure époque de succès et était très sollicité. Les recrutements s’enchainaient et se devaient donc (d’être) efficaces. Celui-ci m’a permis de créer des sélections rapides à des fins de métiers orientés à la communication“.

Contacté par e-mail, Jean-Marc Lainé, qui se présente aujourd’hui sous l’intitulé “RH Sélection“, a bien voulu répondre à quelques questions :

En quoi ces questions, qui relèvent moins des compétences professionnelles que de la vie privée, vous permettent-elles de répondre aux demandes des employeurs ?

Jean Marc Lainé : “il est important que vous sachiez que les personnes sont libres de répondre ou pas. Le TAO n’est pas un outil de sélection à proprement dit, c’est une passerelle entre le CV, la lettre de motivation et le candidat lors du premier entretien téléphonique : une analyse de test ne peut jamais être ferme et définitive car le facteur repose sur l’état émotionnel de la personne au moment du test”.

Pour information, ce ne sont pas les réponses aux questions qui sont analysées. Après saisies des réponses, le résultat obtenu apparait sur une seule et même page sous forme de ratio et de graphiques répondant aux critères ci-dessous :

> Personnalité : introvertie ou extravertie.

> Sens de l’écoute (écoute active ou entendre)

> Communication (verbale et non-verbale)

> Rigueur (fibre commerciale, organisation dans le travail, l’autonomie dans le travail, l’esprit d’équipe dans le travail, la responsabilité, stabilité et le passage à l’action)

Comment réagissent ceux à qui vous faites parvenir ce questionnaire, et qu’en disent vos clients, employeurs ?

Jean Marc Lainé : Sincèrement, les personnes qui effectuent et réalisent le questionnaire sont très souvent agréablement surprises de l’aide apportée quant à l’orientation. Quant à mes clients, ils sont satisfaits des résultats obtenus lors de recrutement dans lesquels cette « passerelle » joue un rôle. De plus, seuls les candidats en phase de sélection les préoccupent et je ne communique en aucun cas les résultats du test. Au fil du temps, j’ai pu constater que grâce à l’ensemble de ma méthodologie, une synergie et une dynamique naissait entre mon client et le candidat recruté.

Un questionnaire illégal

Le chômeur qui m’a transmis le questionnaire n’est pas tout à fait du même avis : “J’ai déjà eu en entretien des questions déplacées, vulgaires, stupides, mais là c’est le champion du monde ! Car si les choses démarrent ainsi, le recrutement, s’il existe vraiment, part sur de mauvaises bases. J’ai signalé ce fait au Pôle emploi, à mon interlocuteur qui “me piste” chaque mois, car il me semble qu’il y a aussi à leur niveau une “obligation” de vérifier, ou du moins être attentif au sérieux de leur interlocuteur-entreprise. Mais je n’ai reçu aucune réponse.

”

Etes-vous pour la peine de mort ? Pensez-vous qu’il faille calmer les enfants hyperactifs ? Pensez-vous que les lois soient trop laxistes ? Pensez-vous que la France soit un pays privilégié en ce qui concerne la protection sociale ? Pensez-vous que d’une manière générale, les artistes ne sont pas des gens sérieux ? Pensez-vous qu’une guerre ferait repartir l’économie ? Pensez-vous que l’on cache beaucoup de choses aux gens ? Pensez-vous que les journalistes sont en général libres et objectifs dans leurs articles ?

Dans sa fiche pratique consacrée aux données qui peuvent (ou pas) être collectées à l’occasion d’un recrutement, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil), rappelle, de son côté, que “les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat” :

Il est interdit de collecter et de conserver des données personnelles qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes. L’accord exprès exigé par la loi qui doit être recueilli par écrit ne saurait, à lui seul, justifier la collecte de telles données si ces dernières sont dépourvues de lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi de telles informations ne peuvent-elles être collectées que, dans certains cas, lorsqu’elles sont dûment justifiées par la spécificité du poste à pourvoir.

A compétence égale, qui représente 800 professionnels du recrutement, s’est ainsi engagé à lutter contre la discrimination, pour l’égalité des chances, invitant les recruteurs à ne pas consulter les profils Facebook, blogs et autres données relatives à la vie privée de celles et ceux qu’ils s’apprêtent à recruter. Une initiative à souligner.

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Les intertitres sont donc issus du TAO. L’illustration, de l’album Les policiers – tome 3, de Jean-Marc Lainé, éditeur de comics, traducteur, conférencier et scénariste de BD, qui n’a rien à voir avec Jean-Marc Lainé recruteur… mais l’illustration était trop tentante pour être écartée. Voir aussi :

800 000 salariés et chômeurs passés au détecteur de mensonge

Futurs fonctionnaires, ou potentiels terroristes ?

Vos photos sont-elles pédo-pornographiques ?

EDVIGE servira à recruter… et licencier

Recruteurs, ou Big Brother ?

Illustration CC Flickr Thomas Hawk